Code du Travail : qu’est ce qui s’applique quand ?

jeudi 8 septembre 2016

La loi « travail » accorde la primauté à l’accord d’entreprise comme mode normal de fixation du droit du travail. À cette fin, le Code du travail doit être réécrit à l’horizon de deux ans. Mais la partie « durée du travail et congés » s’applique dès maintenant. Explications.

Comme indiqué dans notre article du 29 août, la loi dite « travail » du 8 août 2016 privilégie l’accord d’entreprise comme mode normal de fixation du droit du travail.

Mais la mise en œuvre de ce nouveau modèle basé sur le renversement de la hiérarchie des normes est appelée à s’appliquer progressivement. Si la durée du travail et les congés sont pour l’instant seuls concernés, tout le Code du travail est appelé à suivre le même chemin d’ici deux ans.

Nouvelle architecture pour le Code du travail d’ici deux ans

La loi du 8 août 2016 (art. 1er) met en place une commission chargée de réécrire le Code du travail d’ici août 2018 en adoptant la structure suivante :

1/ un premier niveau constitué par la loi ; elle fixe les règles relevant de l’ordre public qui ne peuvent pas être modifiées dans un sens moins favorable pour les salariés, mais qui se limitent, pour certaines d’entre-elles, à l’énonciation d’un simple principe ;

2/ un second niveau constitué par le domaine ouvert à la négociation avec une priorité donnée à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche, même si ce dernier contient des dispositions plus favorables que l’accord d’entreprise (sauf ordre public conventionnel de branche interdisant toute dérogation) ; dans cette hypothèse, ce sont donc les organisations syndicales et patronales qui, par la voie d’accords collectifs, font la loi d’une entreprise, d’une profession, d’une région ; des parties majeures du code actuel vont ainsi basculer dans le champ de la négociation d’entreprise, c’est-à-dire qu’elles seront livrées aux rapports de force locaux ;

3/ enfin, un troisième niveau est constitué par les dispositions applicables en l’absence d’accord d’entreprise et d’accord de branche. Le Code du travail devient donc supplétif et ne fait sa réapparition qu’en l’absence d’accord.

La loi se veut rassurante en indiquant que les dispositions supplétives applicables en l’absence d’accord collectif doivent, sauf à des fins de simplification, reprendre des règles de droit positif. Mais comme la simplification est depuis quelques années la justification à une régression des droits, ce garde-fou n’en est pas vraiment un.

La mobilisation a néanmoins contraint le gouvernement à introduire dans la loi des dispositions visant à revaloriser un peu le rôle des accords de branche. Mais dans l’ensemble, il sera à l’avenir plus difficile à un accord de branche de contraindre les entreprises de son champ (lire notre précédent article).

La durée du travail et les congés sur le modèle du nouveau code : application immédiate

Les dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail et aux congés sont réécrites sur le modèle global voulu par le législateur (voir ci-dessus) et sont applicable dès maintenant, sous réserve de la publication de décrets d’application pour certaines dispositions. Cette réécriture n’a pas toujours d’incidences sur les droits existants en matière de durée du travail et de congés.

Mais, en faisant primer l’accord d’entreprise ou d’établissement, elle rend ceux-ci potentiellement différents d’une entreprise à l’autre et donc incertains. Par exemple, le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé en priorité par l’accord d’entreprise sans pouvoir être inférieur à 10 %. Si la branche prévoit un taux plus avantageux (par exemple 20 %), il ne s’applique qu’en l’absence d’accord d’entreprise. En l’absence de tout accord, c’est le retour à la loi actuelle (majoration de 25 % du salaire horaire pour les huit premières heures supplémentaires et 50 % pour les heures suivantes).

À première vue, les dispositions du Code du travail relatives aux congés payés et aux autres congés sont préservées au niveau des droits actuels. Mais elles passent, elles aussi, à la moulinette de la nouvelle architecture du Code du travail.

Les règles concernant le droit aux congés payés demeurent pour l’essentiel d’ordre public (droit au congé, durée, indemnisation, etc.), c’est-à-dire qu’elles ne peuvent pas être modifiées dans un sens moins favorable pour les salariés. Mais la primauté de l’accord d’entreprise montre là aussi sa nocivité s’agissant des modalités. Par exemple, la loi prévoyait jusqu’à présent que l’employeur pouvait modifier les dates des congés d’un salarié mais il devait respecter un délai de un mois avant la date de départ prévue (sauf circonstances exceptionnelles).

Aujourd’hui, l’employeur peut toujours modifier les dates de congés avant le départ. Mais l’accord d’entreprise ou de branche pourra fixer un délai inférieur à un mois. Ce n’est qu’à défaut d’accord que le délai de un mois s’appliquera.

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